انگیزه کارکنان چگونه افزایش خواهد یافت ؟
وقثی صحبت از انگیزه به میان می آید ، ابتدا به این سوال باید پاسخ گفت ؛ انگیزه یعنی چه ؟
انگیزه نیروی حرکت درونی است . انگیزه انرژی برای رفتاری بیرونی است . انگیزه شعله ای افروخته در درون برای به ثمر رساندن هدف و برنامه ای از پیش تعیین شده است . پس می توان گفت انگیزه موتور حرکت به سوی تحقق اهداف و دست یابی به موفقیت هاست .
وقتی در باره افزایش انگیزه در کارمندان می اندیشیم ، از دو منظر می توان موضوع را بررسی کرد . از یک جنبه کارمند به عنوان یک فرد مطرح است و از نگاهی دیگر ، به عنوان عضوی از گروه و سازمان .
پس از دو راه انگیزه در کارکنان افزایش خواهد یافت اول اینکه ؛ کارمند به عنوان فرد با شناخت بهتر خود و توانمندی هایش در جهت حرکت بهتر به سوی اهداف و موفقیت های فردی اش ، عوامل انگیزشی را در خود بیافریند و آنها را گسترس دهد و دوم اینکه ؛ مدیریت حاکم بر کارمند ، هنر نمایی لازم در جهت افزایش عوامل انگیزشی کارمندانش را بتواند به نمایش بگذارد .
یکی از راههای خوب برای افزایش انگیزه ، گسترش هوش هیجانی در افراد می باشد . هوش هیجانی در کنار هوش عقلی ( ضریب هوش ) ، یکی از عوامل مهم موفقیت های آدمی شناخته شده است و حداقل پنج مولفه را در دل خود دارد :
۱ ) خود آگاهی
۲ ) مدیریت هیجانات
۳ ) خود انگیزگی
۴ ) شناخت هیجانات دیگران
۵ ) برقراری رابطه موثر با دیگران
مزیت هوش هیجانی بر هوش عقلی این است که ؛ شاید نتوان در سنین بالا در جهت ارتقاء ضریب هوشی کار آنچنانی کرد . اما می توان با آموزش مهارت های لازم در ارتقاء هوش هیجانی به نتایج عالی دست یافت و گام برداشتن در این راستا توسط خود فرد یا سیستم سازمانی قابل دسترسی خواهد بود .
راه موثر دیگر در افزایش انگیزه در محیط کار که از جانب کارمند قابل اجرا است ، گسترش تفکر مثبت در محیط کار نسبت به خود ، همکاران ، مدیران و سازمان است . یعنی مولفه هایی چون احترام به نفس ، عزت نفس ، خود شکوفایی و … که زیر گروههای دیگری از هوش هبجانی هستند را در خود بپروراند و اینکه نتیجه کار خود را برای خود بداند و مدیر و سازمان را جدای از موفقیت خود نبیند . در اینجاست که مدیریت هنرمندانه حاکم بر کارمند می تواند بر گسترش این حس زیبا و ثمر بخش در کارمندان کمک نماید و به اینمنطور ، چه خوب است که مدیران محترم ، مدیریت هنرمندانه شان را به موارد زیر هم زینت بخشند :
۱- بدانند که مدیریت ، مهارت رسیدن به اهداف از پیش تععین شده ، از طریق یا همکاری داوطلبانه و سعی افراد دیگر است . پس ضروری است در نگهداری و افزایش همراهی آنان ( ارتقاء عوامل انگیزشی ) همه جانبه بکوشند .
۲- در این تلاش ، بدانند که چه کارهایی را جهت افزایش انگیزه کارمندان خود بهتر است انجام دهند و بهتر آن خواهد بود که بدانند و هوشیار باشند که چه کارهایی را نباید انجام دهند ، رفتارهایی که کاهش دهنده روحیه همکاری و کم رنگ کردن انگیزه کارکنان را در پی خواهد داشت و بدانند که مدیران باغبانان بذرهای در حال رشد و پیشرفت هستند .
۳- یکی از ویژگی های لازم یک رئیس خوب ، داشتن اعتماد به نفس کافی برای پذیرش اشتباهات خود است و این که این خطاها باعث بی آبرویی او نمی شود .این رفتار مدیر باعث می شود کارمندان هم روحیه انتقاد پذیری را در خود بپرورانند و در جهت بهبود عملکرد و انگیزه های تلاش برای کارایی بهتر و کاهش نقایص کوشاتر باشند .
۴- مدیر ، لازم است در جهت افزایش اعتماد کارکنان نسبت به توانایی های خودشان قدم بردارد و این با اعتماد مدیر به کارمندان با تفویض اختیارات و اعمال مدیریت به گونه ای که وابستگی به حضور فیزیکی مدیر کمتر باشد و در غیبت چند روزه مدیر تمام کارها به خوبی توسط کارمندان به پیش رود ، میسر خواهد شد .
۵- مدیر بجای آنکه فقط در پی کنترل نتایج و بررسی عملکرد کارمندان باشد ، اینگونه بیندیشد که چگونه می توانم بر افکار ی که منجر به نتایج بهتر و عملکرد عالی تر کارمندانم خواهد شد متمرکز باشم ؟
۶- مدیر ، وفاداری همکارانش را همیشه زنده نگه دارد و بداند که وفاداری بدین معنا نیست که کارمندان با هر چه مدیر می گوید موافقت نمایند و همیشه بگویند حق با شماست آقای رئیس . بلکه وفاداری یعنی این که کارمند بداند صرف نظر از اختلافات جزیی ، آرمانهای مشترکی با مدیر در جهت اهداف سازمانی دارد و برای این آرمانها شانه به شانه با دیگران با تکیه بر ایمان محکم ، اعتماد و پایداری و محبت یکدیگر به پیش می رود .
۷- مدیری که سعی می کند به کارمندان خود به یک طریق و با استفاده از یک روش سرپرستی نماید ، باید خود را آماده رویارویی با بی انگیزگی کارمندانش نماید . اما یک مدیر موفق تفاوت های ذاتی شخصیت افرادش را می شناسد و با آگاهی از نقاط ضعف و قوت آنها به صورت نفر به نفر بر آنها مدیریت می نماید .
۸- یکی از دلایل عدم کارایی در حوزه بسیاری از مدیران و کاهش انگیزه در کارمندان این است که آنها روی مسائل بسیار جزئی تکیه بیش از حد می کنند و کارمندان را بدون در نظر گرفتن عملکردهای خوبشان و بدون یاد آوری امتیازاتشان زیر سوال می برند و مدیر و کارمند آنقدر خود را درگیر این مشکلات و مسائل جزئی می نمایند که اهداف فراموش می شود .
۹- مدیران موفق بی کفایتی کارمندان را نادیده نمی گیرند . این مورد در حوزه بعضی از مدیران به دلایلی ممکن است اتفاق بیفتد ؛ مدیر فکر می کند باید محبوب باشد . پس با چشم پوشی از بی کفایتی ها بدنبال محبوبیت در اداره می گردد. یا فکر می کند اگر از این مشکل چشم پوشی کند به خودی خود مشکل حل خواهد شد . وبالاخره اینکه توان یا میل برخورد با دیگران را ندارد . اینگونه عملکردی باعث بی انگیزگی در کارمندان با کفایت و عدم تمایل به بهبودی و گسترش عملکرد مطلوب در کارمندان بی کفایت خواهد شد .
۱۰- وقتی نتایج برای کارمندان مهم هستند آنها به عمل خود ادامه می دهند . نتایج هدفمند اغلب به شکل قدردانی و تعریف بروز می کند .آیا چند نفر از مدیران به طور شایسته از کارمندان خود قدردانی می کنند؟ اغلب در تحسین افراد مشکل وجود دارد . وقتی کسی را می خواهند تحسین کنند ، اغلب از خود فرد تعریف و تمجید می شود. در حالی که اگر بخواهیم جواب انگیزشی درست بگیریم ، لازم است رفتار خاص فرد را مورد تشویق قرار دهیم .
۱۱- مرسوم است که در پایان سال یا در مناسباتی خاص ، صرفاً از فرد یا افرادی برجسته در یک اداره قدردانی می شود و مشخص است که در هر حوزه مدیریتی فقط یک نفر می تواند مقام اول را بگیرد . در حالیکه دیگران عنوان همیشه کار کن و هیچ جوابی نگیر را بدست می آورند .بخصوص اگر تقدیر شدگان همیشه افراد مشخص باشند . این رفتاری ضد انگیزشی برای گروهی و عمل انگیزاننده برای فردی خاص است . در صورتی که مدیر موفق ، موفقیت خود را برپایه کارمندان متوسط قابل اعتماد و خوب همراه با تعداد کمی کارمندان برجسته بنا می سازد . این هوشمندی یک مدیر خوب است که بتواند چگونه هم تقدیر خاص از افراد شایسته داشته باشد و هم رفتاری ضد انگیزشی برای عمده کارمندانش قلمداد نگردد .
۱۲- یک مدیر خوب سعی در تحت نفوذ قرار دادن دیگران ندارد و یک مدیر می تواند طرز فکر افراد را تغییر دهد اما باید در شیوه هایی که برای تاثیر روی افکار کارمندان به کار می گیرد دقت نماید . تاثیر رفتار خوب باعث افزایش اعتماد به نفس کارکنان و افزایش بهره وری آنها می شود اما رفتار بد باعث می شود کارمندان فکر کنند تحت نفوذ و سلطه قرار گرفته اند . پس عامل انگیزشی مهم دیگر برقراری ارتباط موثر بین فردی با کارمندان است که یکی دیگر از مولفه های مهم هوش هیجانی است طوری که نتایج روابط بتواند آرامش ، حس اعتماد به نفس ، حس وفاداری و روحیه تلاش افزون تر و دیگر عوامل انگیزشی را در روحیه کارمند فراهم نماید ./
آبان ۸۷ – چاپ شده در نشریه همکار شماره ۸۶ مرکز آموزش ضمن خدمت کارکنان آستان قدس رضوی